Собеседование на удаленную работу: что нужно знать?

Прежде всего, давайте посмотрим на ситуацию со стороны работодателя. Не секрет, что найм удаленных специалистов является достаточно сложной задачей. При найме таких сотрудников работодатель ограничен во времени, ведь, учитывая средние зарплаты, которые выплачиваются в IT, стоимость простоя каждого такого специалиста достаточно высокая. Если соискатели находятся на стадии активного поиска работы, а работодатель будет 3-4 недели думать над тем, кого выбрать, то многие просто не будут дожидаться ответа, согласившись на альтернативное предложение – а значит, решение о найме на работу или об отказе от соискателя в случае с удаленными работниками должно приниматься быстро.

Осложняет ситуацию то, что само по себе такое решение принимать бывает нелегко. Во многом потому, что собеседования с будущими удаленными сотрудниками часто и проходят удаленно, пусть с применением видеосвязи, однако часть невербальной информации при таких собеседованиях все равно теряется.

Во многих современных компаниях процессы найма выстроены достаточно четко. Кандидат на удаленную работу проходит подряд через несколько видеовстреч, причем количество таких встреч, их последовательность и роли тех, кто собеседует кандидата, зависят от позиции, на которую устраивается человек. Цель таких встреч – проверить способности человека, а кроме того, рассказать потенциальному сотруднику о компании и об особенностях работы в этой компании.

При общении компании с кандидатом одна из главных задач – узнать, подойдут ли они в принципе друг другу. Первое собеседование с потенциальным сотрудником обычно и посвящается таким деталям взаимодействия. Попутно работодатель старается оценить и некоторые очевидные навыки – такие как коммуникативность (она на удаленке часто бывает критичной), манеру общения человека, а также иные скиллы. Когда работодатель задает некоторые специфические вопросы, то он пытается спрогнозировать, каким образом кандидат будет вести себя в определенной ситуации. Значительную часть таких возможных вопросов мы рассмотрим в этой статьи. Также важно отметить, что в больших компаниях решение не принимаются только лишь по одному ответу, или по выявленному на собеседовании качеству человека. В серьезных компаниях не существует никаких стоп-листов или списков правильных либо неправильных ответов на те вопросы, которые касаются софт-скиллов.

Может ли соискатель изменить график жизни?

Один из первых вопросов при собеседовании на удаленку – готов ли потенциальный сотрудник несколько изменить график своей жизни, подстроив его под график работы команды? Также вопрос может звучать так: «во сколько вы планируете начинать рабочий день?»

На удаленной работе это может быть важно потому, что чересчур большая разница во времени бывает критичной для команды, для менеджмента и даже для проекта в целом. В особенности это критично, если конечный проект имеет жесткие сроки. Безусловно, вы можете выстроить работу «асинхронно», при этом задокументировав абсолютно каждое действие, а также каждое решение, которое вы приняли. Это возможно, но так рабочий процесс чересчур усложняется и бюрократизируется. А ведь для работодателя важно максимально использовать плюсы удаленной работы, и при этом сохранить оптимальный уровень трудозатрат на выполнение процессов. То есть, работодателю может быть очень важно находиться на связи со всей своей командой хотя бы некоторую часть рабочего времени.

Как уже во многих компаниях удалось установить на практике, разницу во времени, составляющую плюс-минус 3 часа можно и не замечать, даже если проводятся регулярные созвоны. Сотрудники, проживающие, к примеру, в Омске, могут выходить на работу несколько позже, чтобы при этом вполне удобно работать с москвичами над одной задачей. Практически таким же получается сдвиг по времени в офисе, в том случае, если руководство не против нежесткого начала рабочего дня. Кому-то будет более комфортно начинать свой рабочий день с 9 утра, кому-то удобнее приступать к работе после 12, но эти сотрудники все равно присутствуют в офисе одновременно минимум 5 часов, так что на общей производительности такая разница во времени никак не сказывается.

Ключевой момент на первом этапе собеседования – выяснить, насколько потенциальный новый сотрудник готов к расписанию своей потенциальной будущей команды (речь о частоте митапов и релизов), чтобы потом он не перегорел на длинных дистанциях. Обычно в компаниях уточняют, готов ли кандидат жить по графику, в соответствии с которым работает команда. Но удаленным специалистам компании также часто идут на уступки (например, двухчасовой обед в течение дня), которые вполне логично требовать.

Готов ли соискатель к командировкам?

Не секрет, что при удаленном формате работы могут проявляться все те же самые проблемы менеджмента, команды и софт-скиллов некоторых разработчиков, которые проявляются и во время работы в офисе. Но удаленная работа – это еще и некоторый барьер общения, превращающий эти небольшие неприятности в серьезные проблемы. Личная встреча, пускай она проходит недолгое время, является отличным способом убрать либо просто несколько снизить данный барьер в общении.

Оптимально, если длительность командировки для удаленного сотрудника не превышает 3-4 дня, в особенности если речь идет о работе с сеньорами, которые очень часто являются семейными людьми, а ведь понятно, что если у человека есть дети, ему трудно уезжать на срок более недели. И в таких условиях, даже если командировка будет продолжаться 5 рабочих дней, то человек домой приедет в субботу, и у него выходные фактически выпадут. А с понедельника придется снова выходить на работу. Это достаточно тяжело, и здравомыслящие работодатели должны это осознавать.

Какие задачи вы решали на предыдущей вашей работе? Что лично вы предлагали сделать на той работе?

Для того чтобы успешно взаимодействовать с удаленным сотрудником, нужно ясно представлять не только его опыт и его набор технических скиллов. В данном режиме работы также важна проактивность. Однако о том, насколько выбранный кандидат проактивен, спросить напрямую не получается. Вот поэтому работодатель и задает вопросы о предыдущих проектах. В таком случае обращается внимание и на построение фраз, и на ту информацию, которую излагает кандидат, работодатель пытается для себя понять, насколько человек готов проявлять инициативу в решении текущих проблем.

Ответы на такие вопросы позволяют работодателю оценить как управленческие скиллы, так и зрелость специалиста в качестве самостоятельной структурной единицы, что также полезно при удаленной работе. Работодатели стараются учесть все данные, которые удается собрать о сотруднике, в том числе и для того, чтобы созданные команды были сбалансированными и сотрудники не конфликтовали внутри команды просто по той причине, что собрано в конкретной команде пять генераторов идей, но при этом совершенно нет людей, которые смогли бы эти идеи реализовать.

Что вы изучали за последнее время?

Самообучаемость имеет большое значение при удаленной работе. И это тоже одно из качеств, о которых не получается спросить напрямую. Более того, и фактические знания, которыми обладает кандидат, совершенно не эквивалентны его способности самостоятельно получать знания. Так что остается лишь просто спрашивать о том, куда и как человек продвигается прямо сейчас в сфере самообразования.

Что вам нравится в вашей работе?

Такой вопрос обычно задается в компаниях, где нужны результатники, а таких компаний сегодня очень много, и потому результатники требуются и на удаленную работу, и в офисы. Однако на рынке труда результатников гораздо меньше, нежели процессников. Но если в офисе можно с этим мириться, лично подгоняя работника-процессника, то вот в удаленном формате такое уже не срабатывает. Ответ на данный вопрос и демонстрирует работодателю, в какой именно степени человек нацелен на результат.

По какой причине можно не выполнить поставленную задачу?

Данный вопрос задается с вполне понятной целью – определить, насколько кандидат на работу ответственный человек, как он воспринимает собственную работу и собственную роль в ней. Обычно ответ на данный вопрос показывает интересные особенности кандидатов на работу.

Иногда обсуждение невыполненных задач выводит и на тему контроля состояния работника. Мы все-таки пока еще не являемся машинами, и наше физическое и эмоциональное здоровье обычно оказывает влияние и на производительность. В офисе во время работы менеджер способен отслеживать такие вещи, отправляя своих сотрудников домой, если они уже явно не справляются (можно дать человеку больничный либо отпуск, в зависимости от тех причин, которые вызвали резкое падение производительности), однако с удаленными сотрудниками ситуация уже иная. Ведь тимлид/руководитель в случае с такими работниками просто не видит ничего, кроме совсем уж очевидного. При этом многие удаленные сотрудники уже раньше сталкивались с отношением, «если уж ты все равно сидишь дома, тогда работай и больной» от работодателя.

Из-за такого отношения многие удаленные сотрудники уже привыкли постоянно заставлять свой организм работать даже когда больны, чтобы не казаться бездельниками. Это также проблема, ведь больной сотрудник и работает медленнее, и, скорее всего, решение выдает гораздо менее качественное, и не исключено, что работу за ним потом придется исправлять. Так что для удаленного сотрудника и наблюдение за своим собственным состоянием является одной из граней ответственности перед его командой, с которой он работает.

Бывают и другие вопросы, позволяющие оценить ответственность сотрудника. К примеру, это вопрос «как вы будете уходить с вашей текущей работы»? И ответ на такой вопрос тоже много скажет работодателю о кандидате. Многие не хотят нанимать на ответственные (критичные для бизнеса) позиции людей, которые с удовольствием могут уйти от предыдущего работодателя практически завтра, не подготовив почву для своего ухода. Ведь точно так же такие люди будут уходить потом и от новых работодателей.

Завершение

Ни в одном вопросе мы не пишем правильных ответов, потому что таких ответов просто нет. И нужно помнить, что в очень многих современных компаниях не оценивают кандидатов по одному либо же по нескольким ответам. Составляется обычно подробная матрица качеств, в соответствии с которой подбирают человека для компании, отвечающего ее ценностям.